هنالك نوعين من انواع المساعدة او طريقتين يمكن لمدير الموارد البشرية استخدمها لتحفيز وتوجيه وإلهام الموظفين خلال أوقات التغيير وهما
Push me or pull me
( ادفعني أو اسحبني )
يمثل توجيه القوى العاملة في خلال فترة التغيير التنظيمي تحديًا كبيرًا لمدير الموارد البشرية ، لكن مستوى النجاح في هذه المواقف يعتمد على مدى قدرة مدير الموارد البشرية في التأثير على من حوله.
يقول طوني غرينوود ، والذي يعمل بالمعهد الأسترالي للإدارة (AIM) ، " إن العاملين في الموارد البشرية يمكنهم استخدام تأثيرهم لتحفيز وتوجيه وإلهام القوى العاملة لديهم في أوقات التغيير"
"كممارسين للموارد البشرية ، نحن مطالبون بالتأثير دون استخدام السلطة أو أي" سلطة رسمية "، هذا ما قاله غرينوود لـ HC Online".
"لذلك نحتاج أولاً إلى التفكير في الطرق والاساليب التي يمكن لنا بها التأثير على القادة والمدراء والقوى العاملة للالتزام بمسار العمل".
مدراء الموارد البشرية يمكن أن يلعبوا دورًا رئيسيًا في تسهيل الانتقال من الحالة الحالية للمنظمة إلى حالتها المرجوة من خلال:
" مساعدة الموظفين على قبول التغيير التنظيمي والتكيف معه و يمكنهم القيام بذلك عن طريق:
ممارسة تأثيرهم على الإدارة العليا والزملاء والمدراء التنفيذيين لضمان إلهام الأشخاص من حولهم وقبول الاتجاه الجديد للمنظمة ".
إن أفضل الادوات لدى مدير الموارد البشرية لقبول الاتجاه الجديد للمنظمة هو اسلوب ( الدفع و السحب ) للتأثير على السلوك العام في مكان العمل.
وفقًا لغرينوود ،
يتميز أسلوب الدفع باستخدام ثلاثة أنواع من السلوك: الاقتراح ، وإعطاء المعلومات ، والحظر .
"الأساس المنطقي لـ سياسة الدفع Push Style هو أن الناس يتأثرون بمقترحات مقنعة و مدعومة جيدًا".
" جودة المقترحات و المعلومات المقدمة ؛ و القدرة على تفعيل هذه المقترحات هي المفتاح الاساسي للتأثير على السلوك العام بستخدام اسلوب الدعف Push Style ".
اسلوب الدفع يميل إلى أن يكون أكثر فعالية في حال وجود واحد او اكثر من هذه الشروط:
- ان يكون لدى الموظف الخبرة أو فهم للمشكلة وان يدرك انه بحاجة إلى المساعدة أو التوجيه.
- انه لا يوجد في الوضع الراهن للشركة اي مصلحة وان الوضع الجديد هو ما سيحقق مصلحة الشركة وان لا يشعر الموظف بالتهديد من خلال قبول الاقتراح.
- ان يدرك الموظف قاعدة نفوذ الموظف الاعلى منه (على سبيل المثال ، خبير ، مدير قسم ، مدير تنفيذي).
- ان يثق الموظف في دوافع الادارة.
على العكس من ذلك ، أسلوب السحب يتميز بالتركيز على ثلاثة سلوكيات مختلفة: اختبار الفهم والبحث عن المعلومات والبناء.
الأساس المنطقي لـ اسلوب السحب Pull Style هو أن الناس يتأثرون بسهولة أكبر من خلال الكشف عن احتياجاتهم ودوافعهم وطموحاتهم واهتماماتهم.
"إن مفاتيح الاستخدام الفعال لـ اسلوب السحب Pull Style هو: نوعية الأسئلة المستخدمة لاختبار الفهم والبحث عن المعلومات ، والقدرة على الاعتماد على الأفكار والمقترحات".
على الرغم من أنه قد يكون من المغري تجربة مجموعة من أساليب الدفع والشد عند محاولة التأثير على القوى العاملة لديك ، إلا أن الأدلة البحثية تشير إلى أنه عندما يتم خلط هذه الأنماط ، فإن النتيجة هي في الواقع انخفاض في الفعالية.
يقول غرينوود: "يبدو أن الأسلوبين يلغيان بعضهما البعض".
وتقول: "لذلك من المهم اختيار أسلوب معين بوعي قبل محاولة التأثير على نمط آخر والتمسك بهذا النمط طوال الاجتماع".
لكن إذا قوبل أسلوب التأثير المعين الذي اخترته بمقاومة ، يقول غرينوود إن متخصصي الموارد البشرية يمكنك استخدام نمط مختلف في المرة القادمة .
عند محاولة التأثير على الناس ، تكون النتيجة المثالية هي بناء الالتزام والولاء ، لكن غرينوود يقول إن متخصصي الموارد البشرية يجب أن يدركوا أن جهودهم يمكن أن تنتج ثلاثة نتائج مختلفة:
1. المقاومة هي حيث لا تنتج تكتيك النفوذ أي استجابة أو استجابة ضئيلة . ولعل الأخطر هو إنتاج استجابة مقاومة بشكل سري حتى لا يمكن تحقيق النتيجة المرجوة.
2. الامتثال هو المكان الذي يتم فيه تنفيذ الطلب بأقل جهد ممكن. استجابة أفضل من المقاومة ، قد يكون الامتثال هو كل ما هو مطلوب عندما يكون طلبك بسيطًا ولا يتطلب الكثير من الجهد من الشخص الآخر.
3. الالتزام بالمصادقة طواعية ودعم الطلب. يعد هذا أمرًا ضروريًا لجعل الناس يتصرفون بناءً على طلبات تتطلب قدراً كبيراً من الجهد والموارد على مدار فترة زمنية طويلة.
إن التغيير التنظيمي الهادف والمستدام يتطلب تحولا جوهريا في الطريقة التي يرى بها الناس الأشياء ويشعرون بها مما يؤدي إلى سلوك جديد.
يقول غرينوود: "يجب أن يعتمد السلوك الجديد على قناعة الفرد واختياره ، وليس الخوف أو الامتثال".
" في مجال الموارد البشرية ، يجب علينا التفكير في كيفية بناء ولاء والتزام من الأشخاص الذين تحاول التأثير عليهم."
مترجم من فيكتوريا بروس 11 أبريل 2016:
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق